Les convention de forfait jours : Dispositif attractif ou carcan juridique

Pour de nombreuses entreprises, le recours aux conventions de forfait en jours constitue un dispositif attractif et ce, à plusieurs titres :

• Pas de décompte horaire
• Pas d’heures supplémentaires
• Gestion autonome de leur temps de travail par les salariés éligibles au dispositif

Or, cette souplesse apparente est en réalité strictement encadrée et le non-respect de ce cadre pour ne pas dire carcan juridique entraine des conséquences financières de taille pour les entreprises.

1.    Un dispositif strictement conditionné

La validité d’une convention de forfait en jours est subordonnée à plusieurs conditions cumulatives :

• Un accord collectif préalable (d’entreprise, d’établissement ou de branche) ou une convention collective, prévoyant expressément la possibilité de recourir au forfait jours, en définissant les catégories de salariés concernés, le nombre de jours travaillés, et les modalités de suivi de la charge de travail
• Une convention individuelle écrite, conclue avec un salarié disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps
• Des garanties effectives pour la protection de la santé et du repos du salarié : suivi régulier de la charge de travail, communication périodique, droit à la déconnexion, contrôle du nombre de jours travaillés, entretien annuel

‍2.     Une obligation renforcée de contrôle de la charge de travail

Le forfait jours ne dispense pas l’employeur de tout suivi du temps de travail.

Au contraire, la jurisprudence impose :

• Un suivi régulier et effectif de la charge de travail
• La mise en place d'outils permettant d'assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, de l'amplitude raisonnable des journée de travail
• L'organisation d'un entretien annuel spécifique portant notamment sur la charge de travail, l'articulation entre vis professionnelle et vie personnelle, la rémunération

La méconnaissance de ces obligations peut entraîner le retour au droit commun du temps de travail.

3.     Focus sur le non-respect des conditions d’éligibilité au dispositif de forfait-jours

Contrairement à une idée reçue, le forfait jours n’est pas nécessairement l’apanage des cadres.

En effet, certaines conventions collectives comme celle des ETAM travaux publics prévoit la possibilité de faire bénéficier certains ETAM d’un forfait annuel en jours.

Ces ETAM doivent être positionnés au niveau F et disposer en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La jurisprudence a précisé que le non-respect des conditions d’éligibilité du salarié constitue un vice substantiel affectant la validité de la convention de forfait en jours.

Ce vice peut résulter de l’absence d’autonomie réelle du salarié, d’une classification insuffisante au regard de la convention collective pour pouvoir bénéficier d’un forfait jours ou encore de l’inadéquation des fonctions exercées avec le régime du forfait en jours.

La nullité de la convention de forfait jours entraîne son anéantissement rétroactif, la convention est alors réputée n'avoir jamais existé.

4.     Le risque majeur : le retour au droit commun du temps de travail

En cas de nullité ou d’inopposabilité de la convention de forfait jours :

• Le salarié est à nouveau soumis au décompte horaire classique
• L’employeur peut être condamné au paiement d’heures supplémentaires, parfois sur plusieurs années (prescription triennale)
• Des dommages-intérêts peuvent être alloués au titre du manquement à l’obligation de sécurité
• Un risque pénal peut également exister en cas d’atteinte aux règles relatives à la durée du travail
• L’employeur a toutefois la possibilité de solliciter le remboursement des jours de repos supplémentaires octroyés en application de la convention de forfait annulée

Ainsi, le mécanisme initialement choisi pour éviter le paiement d’heures supplémentaires peut s’avérer financièrement coûteux en cas de non-conformité.

Le forfait jours est un dispositif exigeant, dont la sécurité juridique repose sur une application rigoureuse des dispositions légales conventionnelles et jurisprudentielles.

5.     Une vigilance accrue recommandée

La mise en place d’un forfait jours reste un bon outil de flexibilité mais nécessite avant sa mise en place :

• Une analyse précise de la convention collective et des accords collectifs applicables
• Une analyse précise de la convention collective et des accords collectifs applicables
• La rédaction rigoureuse des conventions individuelles
• La mise en œuvre d’outils fiables de suivi de la charge de travail
• Une traçabilité des entretiens et alertes éventuelle

Conclusion :

Lap rudence est donc de mise : n’hésitez pas à faire appel à un avocat Spécialiste en droit du travail afin de sécuriser vos forfaits jours soit par le biais d’un audit de vos accords collectifs et conventions de forfaitjours, soit par l’accompagnement dans la rédaction des conventions de forfaitjours envisagées lors de l’embauche.

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Fanny RAFFARD – avocate Spécialiste en Droit du Travail